Bu Tarz Benim (2)

Daha önce bir yazımda, televizyonda yayınlanan bir yarışma programını, bir şirkete benzeterek jürinin hatalı davranışları nedeniyle, yarışmacıların nasıl birbirleriyle çatıştıklarını ve demotive olduklarını anlatmıştım. Yine aynı tv programından söz etmek istiyorum. 

‘Bu Tarz Benim’ yarışma programında giyim tarzları ile yarışan yarışmacıların elenmesi için bir yöntem konulmuş. Hafta içinde jürinin giyim tarzlarını beğendikleri yarışmacılar yıldız alıyorlar. Alınan toplam yıldız sayısı hafta sonunda eleme gecesinde ilk kriter. En çok yıldız toplayan yarışmacılar içinden 2 kişi korumaya alınıyor, yani arkadaşları onları elenmeleri için öneremiyorlar. Eleme gecesinde bir konsept verilerek (ör. 1980 ler deki giyim yada ünlüleri canlandırma vb) giyim yanı sıra dans ve şarkılarla tam olarak konsepte uymaları isteniyor. Jüri bu gecedeki değerlendirme sonucunda en düşük not alan yarışmacı ile yarışmacıların en çok ‘elenmesi için’ adını verdikleri arkadaşları jürinin karşısına çıkıyor ve jüri bunlardan birisini eliyor.

kaynak

Artık bu yarışmanın sonuna gelinmesine rağmen en kötü giyinen yarışmacı elenmek için asla jürinin karşısına çıkmıyordu. Jüri bile bu işe şaşırıyordu. Neden böyle oluyor diye düşündüm. Bir yerde yanlış bir şey vardı.  Eleme gecesi iyi rol yapan, iyi oyuncu olanlar öne çıkıyordu, çünkü beklenen kriter buydu.  En kötü giyinen yarışmacı çok iyi bir oyuncu olduğu için eleme gecelerinde hep yüksek not alıyordu. Ayrıca kızlar kendilerine rakip gördükleri yarışmacıların adını veriyorlardı ve kötü giyinen kızı kendileri için tehlikeli görmedikleri için eleme için önermiyorlardı. İşte bu yüzden iyi giyinenler elenirken en kötü giyinen yarışmacı elenmiyordu.  Kısacası elenme kriterleri hatalı idi.

İşte şirketlerde böyledir; Doğru performans değerlendirme yapmazsanız, hak etmeyenlerin performansı daha yüksek çıkar. Buda şirkette çalışanların yönetime güvenini azaltır. Çalışanlar yanlış değerlendirmeye kızarak birbirlerini suçlarlar, dedikodu artar. Sonuçta huzur bozulur ve çalışanlar çatışırlar ve gruplara ayrılırlar. Sonuç morali bozuk ve verimsiz bir iş ortamıdır.

Performans değerlendirirken doğru kriterler koyduğunuzdan emin olmalısınız. Aksi takdirde eskisinden daha kötü olacaktır.

Bu Tarz Benim

Televizyonda bir kanalda, ‘Bu Tarz Benim’ isimli bir yarışma programı var. Giyim kuşama ilgi duyduğum için arada izliyorum. 10 kadar güzel genç kız her gün  kendilerinin kombinlediği kıyafetler ve aksesuarlar ile yarışıyorlar.  Bir giyim tarzları var mı yok mu 3 jüri üyesi de onları her gün eleştiriyor. Hafta sonları bir kişi eleniyormuş. Sonunda bir para ödülü de olan yarışmadaki  kızlar birbirleri ile durmadan didişiyorlar. Birbirinden iddialı kızların yarışması tabii ki stres yaratıyor. Fakat bu kadar ağlamaları, saldırganlıkları hiç normal değil diye düşündüm. Aslında reyting yapsın diye jüri üyeleri kızların çatışmasını  arzu ediyorlar gibi geldi bana.

Bu yarışmada ki çatışmalarının sebeplerini düşündüm ve bu yarışmayı bir şirkete benzettim. Jüri ise yönetim kurulu gibi geldi bana. Kızları birbirine düşüren sebepler, çatışan çalışanların olduğu bir kurumdaki  sebeplerle benzerdi ve jürinin davranışlarından kaynaklanıyordu:

• Başarılı olma kuralları net değildi. Bir jüri üyesinin beğendiği  kıyafeti diğeri beğenmiyordu.
• Bazen benim bile anlayabildiğim kadar diğerlerinden kötü giyinen kızları övüyor ve öne çıkarıyorlardı.
• Tüm yarışmacılara eşit davranmıyorlardı, bazıları kayırılıyordu.
• Yarışma konusu giyim olmasına rağmen güzellik, davranış  gibi başka konuları dile getiriyorlardı.
• Reyting yapabilen (ağzı laf yapan yada garip davranışları ile güldüren) tipleri yarışmadan ayrılmamaları için destekliyorlardı.
• Bazen çok acımasız eleştirilerle yarışmacıları kırıyorlardı, bir süre sonra bu davranış şekli kızların birbirlerine acımasız söz dalaşına dönüşüyordu.
• Show yapmak hoş karşılandığı için herkes enerjisini bu gün ne giysem yerine, nasıl show yapsam diye harcıyordu.
• Arada dışarıdan katılan yeni yarışmacıları beğenirlerse yarışmaya dahil ediyorlar, buda haftalardır yarışan kızlara haksızlık oluyordu. 
  

kaynak

Jürinin yukarda ki yanlış davranışlarına, şirket yöneticilerinde de hep rastlamışımdır. Motivasyonu düşüren ve çalışanların çatışmasına sebep olan davranışları yapmamalıyız;

• Herkese eşit davranmalısınız. Herkes farklıdır, farklı tarzda çalışır, önemli olan verilen işi zamanında yapıyor mu? Katılımcı mı? Şirketin başarısı için elinden geleni yapıyor mu? Bazılarından hoşlanıyorsunuz diye, onu ödüllendirmeniz doğru değil. (maaşta fark, yurt dışı fuara  göndermek vb)
• Bazı kişiler kendilerini iyi pazarlar ve tribünlere oynarlar. Buna prim vermemelisiniz.
• Yönetim Kurulu üyeleri yada şirket ortakları olarak farklı davranışlar göstermeyin. Şirket kuralları net olsun. Neler ‘hoş karşılanır’ neler ‘hoş karşılanmaz’ bilinmeli. Buna ‘şirket kültürü’ diyoruz.
• Şirkete yeni gelenleri geçmişteki başarıları için çok pohpohlamayın, bu size anlatılanlar.
• İnsanları kırarak eleştirmeyin, onun başarısızlığında yöneticisinin de payı olduğunu unutmayalım.
• Ortaklar yada yönetim kurulu üyeleri olarak çalışanlara uyum içinde olduğunuzu göstermelisiniz. Yoksa onlarda kendi aralarında daha çok çatışırlar. ‘balık baştan kokar’ öyle değil mi?

Bir yarışmada bile yarışmacılar böyle birbirine düşebiliyorsa , şirkette yanlış yönetici davranışları ile neler olmaz. Esas olan güven ortamını zedelememektir. 

Fırtına Çıktığında Uyuyabilecek misiniz?

Yıllar önce bir çiftçi, fırtınası bol olan bir tepede bir çiftlik satın almıştı. Yerleştikten sonra ilk işi bir yardımcı aramak oldu. Gel gelelim ne yakındaki köylerden ne de uzaktakilerden kimse onun çiftliğinde çalışmak istemiyordu. Müracaatçıların hepsi çiftliğin yerini görünce çalışmaktan vazgeçiyor, "Burası fırtınalıdır, siz de vazgeçseniz iyi olur." diyorlardı.

Nihayet çelimsiz, orta yaşı geçkince bir adam işi kabul etti. Adamın haline bakıp:"Çiftlik işlerinden anlar mısın?" diye sormadan edemedi çiftlik sahibi.

 "Sayılır." dedi adam, "Fırtına çıktığında uyuyabilirim." Bu ilgisiz sözü biraz düşündü, sonra boşverip çaresiz adamı işe aldı. Haftalar geçtikçe adamın çiftlik işlerini düzenli olarak yürüttüğünü de görünce içi rahatladı. Taa ki o fırtınaya kadar... Gece yarısı, fırtınanın o müthiş uğultusuyla uyandı. Öyle ki, bina çatırdıyordu. Yatağından fırladı, adamın odasına koştu:

"Kalk, kalk! Fırtına çıktı. Her şeyi uçurmadan yapabileceklerimizi yapalım." Adam yatağından bile doğrulmadan mırıldandı: "Boş verin efendim, gidin yatın. İşe girerken ben size fırtına çıktığında uyuyabilirim demiştim." Çiftçi adamın rahatlığına çıldırmıştı. Ertesi sabah ilk işi onu kovmak olacaktı, ama şimdi fırtınaya bir çare bulmak gerekiyordu.

Dışarı çıktı, saman balyalarına koştu. Saman balyaları birleştirilmiş, üzeri muşamba ile örtülmüş, sıkıca bağlanmıştı. Ahıra koştu. İneklerin tamamı bahçeden ahıra sokulmuş, ahırın kapısı desteklenmişti. Tekrar evine yöneldi; evin kepenklerinin tamamı kapatılmıştı. Çiftçi rahatlamış bir halde odasına döndü, yatağına yattı. Fırtına uğuldamaya devam ediyordu.

 Gülümsedi ve gözlerini kapatırken mırıldandı:"Fırtına çıktığında uyuyabilirim."

Şirketler için  fırtınalar çıkan krizlerdir. Önemli olan kriz çıkmadan önlemlerin alınması.

kaynak

Bu önlemlerin bazılarını kısaca hatırlamakta fayda var;

• Etkin liderlik, Kuruluşun kaynaklarını (çalışanların bilgi, beceri , deneyimi, finans , teknoloji, hammadde vb) etkin bir biçimde kullanarak, Şirket içi ve dışı etkileşimlerden ve problem çözme faaliyetlerinden elde edilen pozitif ölçülebilir sonuçlar  ( Verimlilik, kar, yaratıcılık, yenilik, satış, üretim, fire vb) elde etmektir.

• Kurumsallaşmayı sağlamak,

• Stratejik planlama,durumsal planlama yerine, uzun vadeli planlar yapmak,bu planları eylem planları ile hayata geçirmek,

• Riskyönetimi, Bir işletmenin kazanma gücünü koruyarak, organizasyonda oluşabilecek beklenmeyen kayıplarının en düşük maliyetle minimize edilmesi için gerekli kaynakların ve faaliyetlerinin planlanması, organizasyonu,yönetilmesi ve kontrol edilmesi ,

• Problem çözme kapasitesi oluşturmak; Operasyonel seviyeye kadar  problem çözme ekiplerinin eğitilerek uygun teknikleri kullanmaları ve  problemleri çözmelerini sağlamak,

• İç müşteri kavramının yerleştirilmesi, Her birimin bir sonraki birime müşteri anlayışı içersinde hizmet etmesi,

• Verilerle Yönetim, Performans göstergelerinin takibi , tutulan verilerin analizi ve alınan doğru kararlarla sürekli iyileştirme,

• Çalışanların motivasyonu;  iş yerine bağlılıklarını, şirketi sahiplenmelerini  sağlamak, 

• Müşteri Odaklılık ve Sadık müşteriler yaratmak;  Müşterilerin ve hatta tedarikçinin sesini dinlemek, güçlü işbirlikleri yaratmak,

Sizlerde kriz çıktığı zaman uyuyabilmek için tedbirlerinizi alıyor musunuz?

Güçlü Yönlerinizle Yükselin

Başarılı insanlara baktığımız zaman akılcı davrandıklarını, önceden düşünüp planladıklarını, başarmak için çok istekli olup, çok çalıştıklarını görürüz. Kuvvetli yönlerini keşfederek, bunu kullandıklarını görürüz.Bizlerde en yetenekli olduğumuz konulara konsantre olmalıyız. ‘Çok çalışırsa herkes her şeyi yapabilir’ fikri çok anlamlı gelmiyor bana. Üstelik zamanımızda çok değerli. Zayıf taraflarımızı güçlendirmeye çalışmak yerine , kuvvetli tarafınızı keşfedip, onunla ilerlemelisiniz.

Kuvvetli yönler neler olabilir?

·       İstediğini başarmak için sonuna kadar mücadele etmek,

·       Başarıya ulaşmaktan büyük zevk almak,

·       Hızlı öğrenmek,

·       İş bitirici olmak,

·       Resmin bütününü görüp, strateji geliştirebilmek,

·       İnsan ilişkilerinde başarılı olmak vb.

Dünya genelinde genç kuşaklar X, Y, Z kuşakları olarak adlandırılıyor. X kuşağı yeniliklere adapte olmaya çalışırken, bir yandan sabırla iş hayatlarında kademe atlıyor; Y kuşağı iş hayatında hemen yönetici olmayı, para harcamak için çalışmayı tercih ediyor, kendi görüşlerinden asla vazgeçmiyor; Z kuşağı ise, ipad’leriyle sosyalleşiyor.

Herkesin güçlü yanları farklı olmasına rağmen kuşakların güçlü yanlarının birbirinden farklı olduğunu görüyoruz. Bu kuşakların güçlü ve zayıf taraflarına bir göz atalım mı?

Y Kuşağı (1980-1999 arası  doğanlar)

1. Adaptasyon,2. Bilgi, veri elde etme, 3. Sorumluluk sahibi olma, 4.Başarılı olma 5. Kavrama

X Kuşağı (1965-1979 arası doğanlar)

1. Bilgi, veri elde etme,2. Başarılı olma, 3. Sorumluluk sahibi olma,4.Öğrenme,5. İlişki kurma,

Baby Boomer  (1946-1964 arası doğanlar)

1. Sorumluluk sahibi olma, 2. Başarılı olma,3. Adaptasyon,4.Geliştirme,5. Empati kurma

Gelenekseller (1946'dan önce doğanlar)

1. Sorumluluk sahibi olma, 2. Uyum, 3. Empati kurma, 4. Tutarlılık, 5. Başarılı olma,

kaynak

Bunları yazarken aklıma bir hikaye geldi;Japonya’da bir çocuk 10 yaşlarındayken bir trafik kazası geçirmiş ve sol kolunu kaybetmiş. Oysa çocuğun büyüyünce iyi bir judo ustası olmak gibi büyük bir hayali varmış. Sol kolunu kaybetmesiyle bu hayali de yıkılan çocuğun babası, Japonya’nın ünlü bir Judo ustasına giderek yardım istemiş.

Usta ertesi günden itibaren tam on yıl boyunca çocuğa tek bir hareket öğretmiş ve her gün bu hareketi çalışmasını istemiş. Çocuk zaman zaman hocasının yanına gitmiş.
“Bu hareketi öğrendim başka hareket göstermeyecek misiniz” diye sormuş.
Hocanın cevabı ise her zaman: “Sen aynı hareketi çalış oğlum. Zamanı gelince yeni harekete geçeriz” olmuş.

2 yıl, 3 yıl, 5 yıl derken çocuk judodaki 10’uncu yılını doldurmuş. Bir gün hocası yanına gelip “Hazır ol” demiş “Seni büyük turnuvaya yazdırdım. Yarın maça çıkacaksın.”

Delikanlı şaşırmış. Hem sol kolu yok hem de judoda bildiği tek hareket var. Ünlü judocuların katıldığı turnuvada hiçbir şansının olmayacağını düşünmüş ama hocasına saygısından ses çıkarmamış. Delikanlı ilk müsabakasına çıkmış.

Rakibine bildiği tek hareketi yapmış ve kazanmış. İkinci, üçüncü maç, çeyrek final, yarı final derken final maçına çıkmış. Maç başlamış. Delikanlı yine bildiği o tek hareketi yapmış. Rakibini yenmiş ve şampiyon olmuş. Kupayı aldıktan sonra hocasının yanına koşmuş ve;
“Hocam nasıl oldu bu iş? Benim bir kolum yok ve bildiğim tek bir hareket var. Nasıl oldu da ben kazandım” diye sormuş.
Hocası da:“Bak oğlum, 10 yıldır o hareketi çalışıyordun. O kadar çok çalıştın ki artık yeryüzünde o hareketi senden daha iyi yapan hiç kimse yok. Bu bir, İkincisi de o hareketin tek bir karşı hareketi vardır. Onun için de rakibinin senin sol kolundan tutması gerekir” demiş.

 

Kuvvetli yönlerimizi geliştirirken, zayıf taraflarımızı yönetmeliyiz. 

Eğer zayıf taraflarımıza enerjimizin büyük kısmını harcarsak başarılı olamayız.

Zayıf yönlerin etkisini azaltmak için, aşağıdaki stratejiler uygulanabilir; 

• Zayıf taraflarınız ile ilgili işleri delege edin,
• Ekibinizi  eksik yönlerinizi tamamlayacak kişilerden seçin, 
• Hedefe ulaşmak için , kuvvetli olduğunuz alternatif yolları deneyin.
• Sizi strese sokan iyi yapamadığınız şeylere odaklanarak, gücünüzü harcamayın, 

Birde yukardaki hikayede olduğu gibi zayıf yönlerimizi fırsata çevirebilsek ne güzel olurdu, değil mi?